Die ambulante Pflege gehört zu den wichtigsten Säulen unseres Gesundheitssystems. Gleichzeitig steht sie unter enormem Druck: steigende Kosten, Personalmangel und immer mehr ältere Menschen stellen Pflegeeinrichtungen vor große Herausforderungen. Wie sich diese Realität im Alltag anfühlt, zeigt die Geschichte von Noah Alsaria. Er ist Arzt in Weiterbildung und gleichzeitig Gründer eines ambulanten Pflegedienstes in Berlin. Sein beruflicher Weg ist ungewöhnlich – und bietet spannende Einblicke in die Zukunft der Pflege.
In der Podcastfolge von „Multicareer Meets“ erzählt Alsaria offen von seinem Weg, seinen Erfahrungen im Gesundheitssystem und den strukturellen Problemen, mit denen Pflegeeinrichtungen heute kämpfen. Gleichzeitig zeigt er, warum gerade die ambulante Pflege für ihn eine wichtige Chance darstellt, etwas im System zu verändern.
Vom Bauernhof im Jemen zum Arzt in Deutschland
Der Weg von Noah Alsaria beginnt weit entfernt von Deutschland. Er stammt aus dem Jemen und wuchs in einer einfachen Bauernfamilie auf. Bildung war für seine Eltern dennoch von großer Bedeutung. Sein Vater konnte selbst nicht schreiben, weil es in seiner Kindheit keine regulären Schulen gab. Gerade deshalb war es ihm wichtig, dass seine Kinder bessere Möglichkeiten erhalten.
2012 kam Alsaria mit einem Stipendium nach Deutschland. Sein Ziel war klar: Er wollte Medizin studieren. Doch zunächst musste er die deutsche Sprache lernen und ein Studienkolleg absolvieren, um die Voraussetzungen für ein Studium zu erfüllen. Schließlich erhielt er einen Studienplatz an der Charité in Berlin.
Die ersten Semester waren für ihn besonders anspruchsvoll. Viele seiner Kommilitonen waren Muttersprachler und hatten bereits familiäre Verbindungen zur Medizin. Während andere auf Erfahrungen aus dem Elternhaus zurückgreifen konnten, musste er sich alles selbst erarbeiten. Zusätzlich musste er neben dem Studium arbeiten, um seinen Lebensunterhalt zu finanzieren.
Trotz dieser Herausforderungen schloss er sein Medizinstudium 2020 erfolgreich ab. Doch schon während des Studiums entwickelte sich eine Idee, die seine berufliche Laufbahn entscheidend verändern sollte.
Warum ein Arzt einen Pflegedienst gründet
Während seines Studiums arbeitete Alsaria nebenbei in der Pflege. Zunächst war diese Tätigkeit vor allem eine finanzielle Notwendigkeit. Mit der Zeit wurde sie jedoch zu einer wertvollen Erfahrung.
Als Pflegehelfer bekam er Einblicke in eine Perspektive, die viele Ärzte erst später kennenlernen. Pflegekräfte verbringen deutlich mehr Zeit mit den Patienten und erleben ihren Alltag unmittelbar. Sie sehen nicht nur medizinische Diagnosen, sondern auch die sozialen und emotionalen Herausforderungen der Menschen.
Diese Erfahrungen führten zu einem wichtigen Perspektivwechsel. Alsaria erkannte, dass viele ältere Menschen nicht in erster Linie medizinische Behandlung benötigen, sondern Unterstützung im Alltag.
Später, während seiner Arbeit in der Notaufnahme und in der Geriatrie, bestätigte sich dieser Eindruck. Immer wieder begegnete er älteren Patienten, die allein lebten und erst ins Krankenhaus kamen, wenn ihre Situation bereits kritisch geworden war.
Manche waren dehydriert, andere hatten mehrere Tage auf dem Boden gelegen, nachdem sie gestürzt waren. In vielen Fällen hätte frühzeitige Unterstützung solche Situationen verhindern können.
Aus dieser Erkenntnis entstand schließlich der Entschluss, selbst aktiv zu werden und einen ambulanten Pflegedienst zu gründen.
Ambulante Pflege: Warum sie für die Gesellschaft so wichtig ist
Die ambulante Pflege spielt eine entscheidende Rolle im Gesundheitssystem. Sie ermöglicht es älteren Menschen, weiterhin in ihrem eigenen Zuhause zu leben. Für viele Betroffene bedeutet das ein großes Stück Lebensqualität.
Das vertraute Umfeld gibt Sicherheit und Stabilität. Menschen behalten ihre gewohnten Abläufe und bleiben länger selbstständig. Gleichzeitig können Pflegekräfte Veränderungen im Gesundheitszustand frühzeitig erkennen und entsprechend reagieren.
Gerade nach Krankenhausaufenthalten ist diese Form der Betreuung besonders wertvoll. Patienten können sich zu Hause oft besser erholen als in einer stationären Einrichtung.
Trotz dieser Vorteile steht die ambulante Pflege vor erheblichen strukturellen Herausforderungen.
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Zwischen Berufsrealität und Sinnfragen, Karrierewunsch und innerem Zweifel – dieser Podcast schenkt Orientierung, stärkt Haltung und erzählt Geschichten, die unter die Oberfläche gehen.
Die wirtschaftliche Realität der ambulanten Pflege
Pflegedienste arbeiten in Deutschland innerhalb eines stark regulierten Systems. Für viele Leistungen erhalten sie feste Vergütungen von den Pflegekassen. Diese Pauschalen berücksichtigen jedoch nicht immer den tatsächlichen Aufwand.
In der Praxis führt das häufig zu einem Spannungsfeld zwischen Qualität und Wirtschaftlichkeit. Pflegekräfte investieren oft mehr Zeit in ihre Patienten, als das System eigentlich vorsieht. Gleichzeitig müssen Pflegedienste wirtschaftlich arbeiten, um ihre Mitarbeiter bezahlen und den Betrieb aufrechterhalten zu können.
Hinzu kommt, dass die Personalkosten in den vergangenen Jahren deutlich gestiegen sind. Höhere Löhne sind ein wichtiger Schritt, um den Pflegeberuf attraktiver zu machen. Gleichzeitig wurden die Vergütungssätze vieler Leistungen nicht im gleichen Maß angepasst.
Für Pflegeunternehmen bedeutet das eine zunehmende finanzielle Belastung. Viele Einrichtungen arbeiten mit sehr geringen Gewinnmargen oder geraten sogar in wirtschaftliche Schwierigkeiten.
Pflegekosten und Eigenanteile – ein wachsendes Problem
Ein weiteres strukturelles Problem betrifft die Finanzierung der Pflegeleistungen. Die Leistungen der Pflegeversicherung decken häufig nur einen Teil der tatsächlichen Kosten ab.
Gerade bei höheren Pflegegraden entstehen erhebliche Eigenanteile. Viele Familien sind mit diesen Kosten überfordert. Dadurch wird Hilfe oft erst sehr spät in Anspruch genommen.
Alsaria beobachtet in seiner Arbeit immer wieder, dass Patienten erst dann Unterstützung beantragen, wenn ihre Situation bereits stark verschlechtert ist. Manche Menschen wechseln direkt von keiner Unterstützung in sehr hohe Pflegegrade.
Dabei könnte ein früher Einstieg in die ambulante Pflege helfen, gesundheitliche Probleme frühzeitig zu erkennen und schwerwiegende Situationen zu vermeiden.
Fachkräftemangel als größte Herausforderung
Neben wirtschaftlichen Fragen ist der Personalmangel eines der zentralen Probleme der Pflegebranche. Pflegekräfte leisten täglich körperlich und emotional anspruchsvolle Arbeit.
Viele Einrichtungen kämpfen mit steigenden Krankenständen und kurzfristigen Ausfällen. Für Pflegedienste bedeutet das eine enorme organisatorische Herausforderung. Dienstpläne müssen ständig angepasst werden und Kollegen müssen zusätzliche Aufgaben übernehmen.
Dieser Druck kann wiederum zu weiterer Überlastung führen – ein Kreislauf, der viele Einrichtungen dauerhaft belastet.
Digitalisierung als Chance für die Zukunft der Pflege
Trotz der zahlreichen Probleme sieht Alsaria auch Chancen für positive Veränderungen. Besonders die Digitalisierung könnte den Arbeitsalltag vieler Pflegeeinrichtungen erleichtern.
Noch immer arbeiten viele Pflegedienste mit Papierdokumentation. Digitale Systeme könnten dagegen helfen, Informationen schneller zu erfassen und zwischen verschiedenen Akteuren im Gesundheitssystem auszutauschen.
Eine stärkere Vernetzung zwischen Ärzten und Pflegediensten könnte beispielsweise ermöglichen, dass Vitalwerte, Pflegeberichte oder Medikamentenpläne digital übermittelt werden. Dadurch ließen sich Veränderungen im Gesundheitszustand schneller erkennen und medizinische Entscheidungen frühzeitig treffen.
Langfristig könnte diese Vernetzung dazu beitragen, Krankenhausaufenthalte zu reduzieren und Patienten besser zu versorgen.
Interkulturelle Teams als Stärke der Pflege
Ein besonderes Merkmal von Alsarias Pflegedienst ist die kulturelle Vielfalt des Teams. Mitarbeiter aus verschiedenen Ländern arbeiten dort zusammen und bringen unterschiedliche Perspektiven mit.
Diese Vielfalt ist in der Pflege oft ein großer Vorteil. Viele Pflegekräfte sprechen mehrere Sprachen und können dadurch besser mit Patienten kommunizieren, die selbst einen internationalen Hintergrund haben.
Gerade in einer Großstadt wie Berlin kann diese interkulturelle Kompetenz den Pflegealltag deutlich erleichtern.
Motivation trotz Herausforderungen
Trotz der strukturellen Probleme bleibt Alsaria optimistisch. Seine Motivation beschreibt er mit einem einfachen Bild: Statt über Dunkelheit zu klagen, zündet man eine Kerze an.
Für ihn bedeutet Unternehmertum im Gesundheitsbereich nicht nur wirtschaftlichen Erfolg, sondern auch gesellschaftliche Verantwortung. Pflege ist für ihn eine Aufgabe, die weit über betriebswirtschaftliche Kennzahlen hinausgeht.
Diese Haltung prägt auch seine langfristige Vision für die Zukunft.
Die Zukunft der ambulanten Pflege
Alsaria plant, seine Arbeit weiter auszubauen und neue Versorgungsmodelle zu entwickeln. Ein Ziel ist es, medizinische und pflegerische Betreuung stärker miteinander zu verbinden.
In Zukunft könnten beispielsweise Pflegedienste enger mit Arztpraxen zusammenarbeiten. Digitale Systeme könnten Informationen in Echtzeit übermitteln und so eine umfassendere Betreuung ermöglichen.
Gerade in Regionen mit Ärztemangel könnten solche Modelle eine wichtige Rolle spielen.
Fazit: Ambulante Pflege braucht neue Perspektiven
Die ambulante Pflege steht in Deutschland vor großen Herausforderungen. Eine alternde Gesellschaft, steigende Kosten und Fachkräftemangel erhöhen den Druck auf das System.
Gleichzeitig zeigen engagierte Unternehmer und innovative Ideen, dass Veränderungen möglich sind. Wenn Digitalisierung, bessere Arbeitsbedingungen und neue Versorgungsmodelle zusammenkommen, kann die ambulante Pflege eine noch wichtigere Rolle im Gesundheitssystem spielen.
Am Ende geht es dabei nicht nur um wirtschaftliche Fragen, sondern um die Lebensqualität vieler Menschen.
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Der Fachkräftemangel ist im Gesundheitswesen längst keine Prognose mehr, sondern Realität. Kliniken stehen unter massivem Druck: steigende Patientenzahlen, wirtschaftliche Herausforderungen, hohe Dokumentationsanforderungen und gleichzeitig immer weniger Nachwuchsmedizinerinnen und -mediziner. In diesem Spannungsfeld entscheidet sich, welche Häuser auch in Zukunft stabil aufgestellt sind.
Dabei wird häufig ein entscheidender Punkt unterschätzt: Fachkräftesicherung im Krankenhaus ist keine kurzfristige Recruiting-Maßnahme. Sie ist eine strategische Führungsaufgabe – und beginnt deutlich früher, als viele denken.
Ein besonders eindrucksvolles Beispiel liefert das GLG Werner Forßmann Klinikum Eberswalde unter der Leitung von Dr. Thomas Ihmann. Die dortige Anästhesiologie wurde 2024 für ihre exzellente Lehre im Praktischen Jahr ausgezeichnet und zeigt, wie strukturierte Ausbildung, Mentoring und klare Prozesse echte Strahlkraft entwickeln können.
Ausbildung als Herzstück der Fachkräftesicherung
Viele Kliniken sprechen über Fachkräftemangel – wenige stellen ihre Ausbildung konsequent in den Mittelpunkt ihrer Strategie. In Eberswalde ist genau das passiert. Als akademisches Lehrkrankenhaus der Charité – Universitätsmedizin Berlin bildet das Haus Medizinstudierende im Praktischen Jahr aus.
Doch anstatt PJ-Studierende lediglich in den Klinikalltag „mitlaufen“ zu lassen, wurde ein strukturiertes Ausbildungskonzept etabliert.
Das bedeutet konkret: klar definierte Lernziele, digitale Checklisten, verbindliche Feedbackgespräche zu Beginn, in der Mitte und am Ende des Tertials sowie regelmäßige Fortbildungsformate. Was selbstverständlich klingt, ist im Klinikalltag keineswegs Standard.
Hier zeigt sich ein zentraler Gedanke moderner Fachkräftesicherung im Krankenhaus: Wer früh Orientierung und Wertschätzung erlebt, entscheidet sich später eher bewusst für dieses Haus.
Onboarding: Der unterschätzte Erfolgsfaktor
Recruiting ist sichtbar. Onboarding wirkt.
Gerade die ersten Wochen entscheiden darüber, ob neue Mitarbeitende Sicherheit entwickeln oder sich verloren fühlen. Im Klinikum Eberswalde beginnt das Onboarding nicht am ersten Arbeitstag, sondern bereits mit der Vertragsunterzeichnung.
Neue Kolleginnen und Kollegen erhalten frühzeitig Informationen zum Einarbeitungskonzept, klare Zeitpläne und eine transparente Darstellung ihrer ersten Schritte. Zusätzlich gibt es zwei zentrale Willkommenstage, an denen administrative Prozesse, IT-Zugänge, Pflichtunterweisungen und organisatorische Themen strukturiert abgearbeitet werden.
Besonders bemerkenswert ist der detaillierte 20-Tage-Einarbeitungsplan für Berufsanfänger. Jeder Tag baut auf dem vorherigen auf, enthält konkrete Lernziele und schafft so Sicherheit.
Gerade im medizinischen Umfeld, in dem Fehler gravierende Folgen haben können, ist diese strukturierte Einführung ein enormer Stabilitätsfaktor. Fachkräftesicherung im Krankenhaus bedeutet hier: Unsicherheit reduzieren, Kompetenz systematisch aufbauen.
Simulationstraining: Sicherheit entsteht durch Übung
Die Anästhesiologie gehört zu den Fachbereichen mit hoher Verantwortung. Notfallsituationen sind selten – aber wenn sie eintreten, müssen Abläufe perfekt funktionieren.
Deshalb wird im Klinikum regelmäßig im Simulationstraining geübt. Einmal im Monat trainieren interdisziplinäre Teams realistische Notfallszenarien, darunter Reanimationen oder intensivmedizinische Krisenlagen.
Das Besondere: Der Simulationsraum ist ein geschützter Lernraum. Fehler dürfen passieren. Es gibt keine Bewertung, sondern ausschließlich Feedback.
Diese Kultur des sicheren Übens steigert nicht nur die Patientensicherheit, sondern auch das Vertrauen der Mitarbeitenden in die eigene Handlungskompetenz. Gerade junge Ärztinnen und Ärzte profitieren enorm davon.
Simulationstraining ist damit weit mehr als technisches Üben. Es ist ein Baustein moderner Fachkräftesicherung im Krankenhaus, weil es Sicherheit, Teamkommunikation und Selbstvertrauen stärkt.
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Mentoring und Transparenz in der Facharztweiterbildung
Die Facharztweiterbildung dauert mehrere Jahre und ist für viele Assistenzärztinnen und -ärzte eine intensive Phase. Häufige Kritikpunkte im Gesundheitswesen sind mangelnde Transparenz und das Gefühl, „nie dran zu sein“.
In Eberswalde wurde deshalb ein digitales System eingeführt, das sämtliche relevanten Eingriffe und Ausbildungsinhalte erfasst. Halbjährlich erfolgt eine strukturierte Selbst- und Fremdevaluation. Mithilfe eines erweiterten Ampelsystems können die Weiterbildungsassistenten selbst einschätzen, wo sie stehen – von „noch nicht durchgeführt“ bis „selbstständig beherrscht“.
Diese Transparenz sorgt für Fairness. Sie reduziert subjektive Wahrnehmungen und schafft objektive Grundlagen für Entwicklungsgespräche. Zusätzlich dürfen individuelle Schwerpunkte und Wünsche formuliert werden.
Hier wird deutlich: Fachkräftesicherung im Krankenhaus funktioniert nur, wenn Entwicklung planbar und nachvollziehbar wird.
Offboarding: Wertschätzung bis zum Schluss
Ein Thema, das in vielen Unternehmen tabuisiert wird, ist das Offboarding. Doch gerade im Gesundheitswesen ist die Branche klein. Man begegnet sich häufig wieder.
Im Klinikum Eberswalde wird deshalb auch der Abschied strukturiert gestaltet. Es gibt Abschlussgespräche, Reflexionen der gemeinsamen Zeit, eine klare Übergabeplanung und eine persönliche Geste der Wertschätzung.
Dieses Vorgehen zahlt sich aus. Ehemalige Mitarbeitende bewerben sich erneut im Haus. Ein starkes Signal für nachhaltige Fachkräftesicherung im Krankenhaus.
Strategische Nachfolgeplanung statt Reaktion auf Notfälle
Ein weiteres zukunftsweisendes Element ist die langfristige Nachfolgeplanung. Statt erst bei Renteneintritt oder Kündigung zu reagieren, analysiert die Klinikleitung frühzeitig, welche Schlüsselpositionen in den kommenden fünf bis zehn Jahren neu besetzt werden müssen.
Potenziale im Team werden identifiziert und gezielt entwickelt. Führung wird nicht als Nebenprodukt fachlicher Exzellenz betrachtet, sondern als eigene Kompetenz verstanden.
Gerade vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird deutlich: Fachkräftesicherung im Krankenhaus ist immer auch strategische Personalentwicklung.
Was andere Kliniken daraus lernen können
Das Beispiel aus Eberswalde zeigt, dass nachhaltige Fachkräftesicherung nicht zwangsläufig große Budgets erfordert. Viele Maßnahmen sind organisatorischer Natur: klare Prozesse, verbindliche Gespräche, transparente Dokumentation.
Entscheidend ist die Haltung. Ausbildung wird nicht als Belastung, sondern als Investition verstanden. Führung übernimmt Verantwortung für Entwicklung.
Gleichzeitig wird deutlich, dass Marketing allein nicht ausreicht. Hochglanzbroschüren können keine fehlende Kultur ersetzen. Spätestens beim Hospitationstag spüren Bewerberinnen und Bewerber, ob die Strukturen wirklich gelebt werden.
Warum das Thema weiter an Bedeutung gewinnt
Der Fachkräftemangel wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen. Die geburtenstarken Jahrgänge verlassen den Arbeitsmarkt, während weniger Nachwuchs nachrückt. Kliniken stehen daher vor der Wahl: reaktiv handeln oder strategisch gestalten.
Die Zukunft gehört jenen Häusern, die Ausbildung, Führung und Kultur zusammendenken. Fachkräftesicherung im Krankenhaus wird damit zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor.
Gerade für kleinere Standorte oder Häuser außerhalb großer Metropolregionen liegt hierin eine enorme Chance. Strukturierte Ausbildung kann ein starkes Argument sein – selbst wenn der Standort nicht sofort auf dem Radar steht.
Fazit: Fachkräftesicherung ist Führungsaufgabe
Fachkräftesicherung endet nicht bei der Stellenausschreibung. Sie beginnt im Praktischen Jahr, setzt sich im Onboarding fort, wird durch Mentoring gestärkt, durch Simulation abgesichert und durch wertschätzendes Offboarding abgerundet.
Das Beispiel aus Eberswalde zeigt eindrucksvoll, dass Fachkräftesicherung im Krankenhaus dann erfolgreich ist, wenn sie als ganzheitliches System gedacht wird.
Struktur schafft Sicherheit.
Transparenz schafft Vertrauen.
Wertschätzung schafft Bindung.
Und genau diese drei Faktoren werden in den kommenden Jahren darüber entscheiden, welche Kliniken ihre Teams nicht nur gewinnen, sondern langfristig halten können.
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Die Rückkehr nach der Elternzeit ist für viele Ärztinnen und Ärzte ein entscheidender Wendepunkt im Berufsleben, besonders im ohnehin angespannten Gesundheitswesen. Trotz Fachkräftemangel erleben Rückkehrende immer wieder Funkstille, Absagen und Zweifel – statt eines reibungslosen Neustarts. Im Karriere-Podcast schildert Dr. Anne Spierer, Fachärztin für Arbeitsmedizin, wie sie nach zwei Elternzeiten ihren Weg zurück in die Arbeitsmedizin gefunden und sich dabei eine echte Traumstelle erarbeitet hat. Ihr Weg zeigt eindrücklich, welche strukturellen Hürden es gibt, aber auch, welche mentalen Strategien und praktischen Schritte den Wiedereinstieg deutlich erleichtern können.
Reise zurück in die Arbeitsmedizin
Dr. Anne Spierer hat nach ihrem Medizinstudium zunächst klassisch in Orthopädie und Physikalischer Medizin gearbeitet und dort die operative, kurative Medizin sehr geschätzt. Mit der Zeit wurde ihr jedoch klar, dass Gesundheit mehr ist als Akutversorgung und Operation, sie interessierte sich zunehmend für den präventiven, beratenden Ansatz. Aus familiären Gründen, insbesondere durch Schicht- und Nachtdienste mit kleinen Kindern, suchte sie nach einer besser vereinbaren Alternative und fand ihren Platz in der Arbeitsmedizin.
Im Rahmen ihrer Weiterbildung lernte sie unterschiedliche Settings kennen: Institut für Arbeitsmedizin an der Uniklinik, überbetrieblicher Dienst und schließlich der Wechsel in einen Großkonzern mit arbeitsmedizinischer Betreuung – eine Bandbreite, die sich später als Gold wert für ihren Wiedereinstieg erwies. Nach der zweiten Elternzeit war der Wunsch klar: ein neuer Arbeitgeber, neue Herausforderungen – und gleichzeitig ein Familienmodell, das wirklich tragfähig ist.
Elternzeit als Karrierebaustein nutzen
Statt Elternzeit als „Karrierepause“ zu sehen, hat Dr. Spierer sie bewusst als Entwicklungsphase gestaltet. Nach einem Jahr voller Fokus auf Familie nutzte sie das zweite Jahr, um berufliche und persönliche Projekte zu verfolgen, sobald die Kinder etwas „griffiger“ wurden und Betreuung durch Oma oder Babysitter möglich war.
Gemeinsam mit ärztlichen Kolleginnen entwickelte sie ein Scheinfastenprogramm als betriebliche Gesundheitsmaßnahme – die „Fastenformel 5 plus 1“, fünf Tage Scheinfasten und ein Aufbautag, das sich gut in den Arbeitsalltag integrieren lässt. Dabei entstand nicht nur zusätzliches Fachwissen in ganzheitlicher Gesundheit und Ernährung, sondern auch Kompetenzen in Projektmanagement, Marketing, Strukturierung und Prozessgestaltung. Diese Erfahrungen sind heute unmittelbar in ihrem arbeitsmedizinischen Alltag nutzbar, etwa bei der Konzeption von Gesundheitstagen oder betrieblichen Präventionsprogrammen.
Ihr Beispiel macht deutlich: Die Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen muss nicht automatisch mit dem Gefühl einhergehen, „stehengeblieben“ zu sein. Wer die Elternzeit aktiv nutzt, kann mit einem deutlich größer gefüllten „Bauchladen“ an Kompetenzen in den Bewerbungsprozess starten.
Jobsuche nach der Elternzeit: Strategien und Realität
Für ihre Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen setzte Dr. Spierer bewusst auf mehrere „Säulen“ der Stellensuche. Sie startete klassisch mit „Schaufenster-Shopping“ auf Jobportalen: Suchbegriffe wie „Fachärztin Arbeitsmedizin“ zeigten ihr, welche Stellen aktuell vakant sind und wo Voll- oder Teilzeit angeboten wird. Dabei bewarb sie sich auch auf Vollzeitstellen, mit der Haltung: Wenn es wirklich passt, findet sich oft eine Lösung.
Parallel nutzte sie Initiativbewerbungen und griff intensiv auf ihr Netzwerk zurück, aufgebaut unter anderem in der Elternzeit über ein Ärztinnen-Mami-Netzwerk. Über diesen Weg entstanden zusätzliche Gespräche und Kontakte, die schließlich mit dazu führten, dass sie ihre neue Position über das Netzwerk fand. Die Rückmeldungen der Arbeitgeber waren in ihrem Fall überwiegend schnell und wertschätzend; spätestens nach einer Woche hatte sie Reaktionen, und sie setzte sich selbst die Grenze, nach zwei Wochen aktiv nachzufragen.
Trotzdem deckt ihre Erfahrung nicht den Alltag vieler anderer Bewerber:innen: Lückenhafte Kommunikation und sehr lange Prozesse führen oft dazu, dass gute Kandidat:innen abspringen oder sich für schnellere Arbeitgeber entscheiden. Für die Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen wird damit deutlich: Bewerbende profitieren massiv davon, sich breit aufzustellen und gleichzeitig aktiv an der eigenen Sichtbarkeit und Erreichbarkeit zu arbeiten.
Hier ist unser Karriere-Podcast für Menschen im Gesundheitswesen.
Bei uns geht es nicht (nur) um schnelle Tipps zum nächsten Job, sondern um ehrliche Gespräche über das, was bleibt und das, was sich verändern darf.
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Teilzeit als Knackpunkt beim Wiedereinstieg
Die größte Hürde auf dem Weg der Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen war für Dr. Spierer nicht das Fachliche, sondern die konkrete Arbeitszeitgestaltung. Ihr Ziel: halbtags arbeiten, relativ pünktlich gehen und die Kinder vor 17 Uhr aus der Betreuung abholen zu können. Viele Arbeitgeber forderten jedoch ganze Tage oder Teilzeit vor allem am Nachmittag, aus nachvollziehbaren ökonomischen Gründen wie der Auslastung von MFA, Geräten und Nachmittags-Terminen.
Gerade hier zeigte sich der Wert eines belastbaren Netzwerks und von Vertrauensvorschuss: Über einen leitenden Arzt, den sie bereits kannte, gelang es ihr, ein Modell mit vier bis sechs Stunden pro Tag zu realisieren. Die Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen erfordert deshalb oft mehr als gute Qualifikationen, sie braucht Arbeitgeber, die bereit sind, von starren Jobdescriptions abzuweichen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Gleichzeitig hilft es, wenn Bewerbende ihre Rahmenbedingungen klar benennen und dennoch offen für verschiedene Modelle bleiben.
Mentale Haltung: Der „Bauchladen“ und die Sache mit dem Match
Ein zentrales Bild aus dem Podcast ist der „Bauchladen“: Alles, was man kann, gehört in die Auslage, gerade bei der Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen. Dazu zählen nicht nur Abschlüsse, Facharzt, Promotion oder Stationen im Lebenslauf, sondern ausdrücklich auch Kompetenzen aus der Elternzeit: Netzwerkaufbau, Projektarbeit, Gesundheitsprojekte, aber auch die „unsichtbaren“ Skills aus dem Familienmanagement.
Dr. Spierer beschreibt Eltern als „Head of Care“ oder „Head of Familienmanagerin“, mit Fähigkeiten wie Flexibilität, Effektivität, Prioritätensetzung und Deeskalation, die jeden Tag im Umgang mit Kindern trainiert werden. Diese Kompetenzen sind im arbeitsmedizinischen Setting hoch relevant, etwa bei ASA-Sitzungen, in Gesprächen mit Unternehmen oder in Konfliktsituationen. Ihr Rat: Diese Erfahrungen gehören aktiv in Vorstellungsgespräche, statt aus Scham oder Bescheidenheit verschwiegen zu werden.
Gleichzeitig hilft eine entlastende Grundhaltung: Wenn es wirklich passen soll, dann „matcht“ es und wenn nicht, hat auch das seinen Sinn. Absagen und sogar ausbleibende Rückmeldungen bleiben unangenehm, sind aber kein persönliches Urteil über die eigene Kompetenz, sondern oft Ausdruck interner Prozesse und Prioritäten.
Alternativen denken: Mehr Wege im Gesundheitswesen als sichtbar
Viele Ärztinnen und Ärzte stehen vor der Frage, ob sich Kinderwunsch und Karriere im Gesundheitswesen überhaupt sinnvoll vereinen lassen. Dr. Spierer beschreibt, dass sie selbst lange in diesem Spannungsfeld stand, vor allem, als sie noch in der Orthopädie tätig war. Ein Schlüssel lag für sie darin, jede Lebensphase separat zu betrachten: Die klinische Zeit in der Akutmedizin hatte ihre Berechtigung, doch mit kleinen Kindern verschoben sich Prioritäten und Rahmenbedingungen.
Für die Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen lohnt sich daher ein weiter Blick:
- Arbeitsmedizin, BGM/BGF und Prävention.
- Gesundheitsämter, sozialpädiatrische Zentren, medizinischer Dienst, Gutachtertätigkeit.
- Ambulante OP-Zentren mit planbareren Einsatzzeiten, auch in chirurgischen Fächern.
Es muss nicht „klinische Vollgas-Karriere oder Ausstieg“ heißen; oft gibt es Zwischenschritte und alternative Pfade, die zur jeweiligen Lebensphase besser passen. Fachliche Fähigkeiten gehen nicht einfach verloren, wer operieren gelernt hat, verlernt das nicht in ein, zwei Jahren Auszeit.
Konkrete Tipps für die Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen
Aus dem Gespräch lassen sich mehrere praktische Empfehlungen ableiten:
- Frühzeitig Netzwerk aufbauen und pflegen: Ärztinnen-Mami-Netzwerke wie „Mabendocs“ oder andere Fach-Communities können Türöffner für Stellen und Ideen sein.
- Elternzeit aktiv nutzen: Projekte, Fortbildungen oder Gesundheitsprogramme wie das Scheinfasten-Konzept zeigen Engagement und erweitern den eigenen „Bauchladen“.
- Arbeitszeitwünsche klar formulieren: Gleichzeitig offen bleiben, verschiedene Modelle zu diskutieren, etwa Kombination aus Vormittagen, einem längeren Tag oder Homeoffice-Anteilen, soweit fachlich möglich.
- Selbstbewusst über Kompetenzen sprechen: Fähigkeiten aus Familienalltag und Elternzeit offensiv benennen, statt sie als „Lücke“ im Lebenslauf zu werten.
- Mentale Flexibilität: Akzeptieren, dass Karriere im Gesundheitswesen in Phasen verläuft und es legitim ist, Schwerpunkte temporär zu verschieben.
Die Rückkehr nach der Elternzeit im Gesundheitswesen ist und bleibt eine Herausforderung, aber keine unlösbare. Mit einem klar gefüllten „Bauchladen“, einem starken Netzwerk und einem offenen Blick auf alternative Karrierewege kann sie sogar zum Ausgangspunkt für eine berufliche Neuorientierung werden, die besser zum eigenen Leben passt als zuvor.
Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess ist längst kein Randphänomen mehr. „Zu alt für den Job“, sagt ein 32-jähriger Recruiter, ein Satz, der viele Frauen mitten im Berufsleben trifft, wie ein Schlag. Im Karriere-Podcast „Multicareer“ spricht Gastgeberin Anja mit Jobcoach Barbara Rottwinkl-Kröver darüber, wie sich Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen 40 plus anfühlt und welche Chancen gerade jetzt im mutigen Neustart, in Sichtbarkeit und in Digitalisierung liegen.
Wenn Bewerbungen ins Leere laufen
Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess für Frauen über 40 beginnt oft leise: Der Lebenslauf ist stark, die Erfahrung beeindruckend, aber die Einladungen zu Vorstellungsgesprächen bleiben aus. Viele Frauen fragen sich dann: „Liegt es an mir oder an meinem Alter?“ und geraten in einen Strudel aus Selbstzweifeln, obwohl sie fachlich bestens aufgestellt sind.
Genau diese Erfahrung kennt Barbara Rottwinkl-Kröver aus ihrem eigenen Leben. Nach über 20 Jahren als Verlegerin von Reitsport-, Wirtschafts- und Lifestyle-Magazinen rutschte sie in die Insolvenz und stand mit Anfang 50 vor einem kompletten beruflichen Neustart. Trotz guter Reputation und Kontakten blieben Jobangebote aus. Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess für Frauen über 40 zeigte sich hier ganz konkret, auch wenn damals niemand dieses Wort benutzte.
Weil die passende Stelle ausblieb, entschied sich Barbara, sich selbst neu zu erfinden und gründete „Starke Frauen“, ein Coaching-Angebot für Frauen 40 plus, die beruflich wieder durchstarten wollen. Heute begleitet sie Frauen durch genau jene Umbruchphase, in der sie selbst einmal stand.
Wie Altersdiskriminierung im Alltag aussieht
Im Podcast wird deutlich, wie subtil Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess für Frauen über 40 oft abläuft. Selten heißt es offen „Sie sind zu alt“, stattdessen fallen Formulierungen wie „Wir suchen jemanden Dynamischeren“, die zwischen den Zeilen die gleiche Botschaft transportieren.
Barbara beschreibt, wie sie in ihrem Hamburger Stadtteil manchmal das Gefühl hat, „von lauter 30-Jährigen umgeben“ zu sein – ein Sinnbild für ein Arbeits- und Gesellschaftsbild, in dem Ältere häufig unsichtbar werden. Anja ergänzt aus ihrer Erfahrung in der Personaldienstleistung: eine hochqualifizierte 62-jährige kaufmännische Leiterin, die von vielen Arbeitgebern als „zu alt“ oder „überqualifiziert“ abgestempelt wurde, obwohl sie langfristige Stabilität und enorme Erfahrung mitbrachte.
Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess für Frauen 40 plus betrifft dabei nicht nur ältere Bewerberinnen. Anja beschreibt den Eindruck, Frauen seien „nie im passenden Alter“: Solange sie Kinder bekommen können, gelten sie als Risiko, sobald die Kinder da sind, angeblich als nicht mehr flexibel genug. Dieses enge Zeitfenster vermeintlicher „Perfektion“ erzeugt zusätzlichen Druck und verstärkt das Gefühl, ständig „zu alt“ oder „zu jung“ zu sein.
Wenn Altersdiskriminierung im eigenen Kopf beginnt
Ein zentraler Gedanke der Folge: Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen 40 plus beginnt oft im eigenen Kopf. Viele Frauen verinnerlichen das gesellschaftliche Bild, dass eine „attraktive“ und „passende“ Arbeitnehmerin jung, schlank und immer dynamisch zu sein hat. Falten, graue Haare oder ein paar Kilo mehr werden dann zum vermeintlichen Karrierehindernis, lange bevor ein Arbeitgeber überhaupt ein Urteil gefällt hat.
Barbara betont, wie sehr Mindset und Selbstbild mit beruflichem Erfolg zusammenhängen. Sie erlebt im Coaching immer wieder Klientinnen, die sagen: „Ich bin 57, wer soll mich denn noch nehmen?“ und später mit einem neuen Job und teilweise fünfstelligen Gehaltssteigerungen aus dem Prozess gehen. Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen über 40 ist real, aber sie verstärkt sich, wenn Frauen selbst nicht mehr an ihren Wert glauben.
Ein wichtiger Schritt ist daher, das klassische „Eigenlob stinkt“-Muster zu durchbrechen. Barbara, die im Münsterland mit dem Spruch „Kein Arschtritt ist Lob genug“ sozialisiert wurde, plädiert heute für das Gegenteil: sich bewusst mehrfach am Tag selbst loben, die eigenen Stärken wahrnehmen und sie klar benennen. Für sie gehört das zur mentalen Grundausstattung, um Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen über 40 etwas entgegenzusetzen.
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Bei uns geht es nicht (nur) um schnelle Tipps zum nächsten Job, sondern um ehrliche Gespräche über das, was bleibt und das, was sich verändern darf.
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Sichtbarkeit: Wer nicht sichtbar ist, findet nicht statt
Die erste von Barbaras „drei cleveren Strategien“ gegen Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess lautet: Sichtbarkeit. „Nur wer sichtbar ist, findet statt“, fasst sie zusammen und meint damit nicht Selbstdarstellung um jeden Preis, sondern eine klare, professionelle Präsenz nach außen.
Viele ihrer Klientinnen tun sich schwer damit, sich zu zeigen, sei es auf LinkedIn, im eigenen Netzwerk oder in Bewerbungsunterlagen. Doch sobald sie diesen Schritt gehen, passiert etwas Entscheidendes: Sie erleben sich wieder als „part of the game“, spüren mehr Selbstwirksamkeit und bekommen auch von außen andere Reaktionen.
Ein Beispiel aus ihrem Umfeld: Eine Buchhalterin, die ihr LinkedIn-Profil professionell optimierte, bekam plötzlich verstärkt Aufmerksamkeit, nicht nur von neuen Arbeitgebern, sondern auch von ihrem aktuellen, der ihr daraufhin eine überfällige Gehaltserhöhung anbot. Sichtbarkeit ist damit ein kraftvolles Gegenmittel zu Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen über 40, weil sie Wert und Kompetenz wieder ins Zentrum rückt.
Netzwerken: Gemeinsam gegen das Unsichtbarwerden
Die zweite Strategie richtet sich auf Netzwerke. Altersdiskriminierung im Beruf lässt sich nicht allein durch „Zähne zusammenbeißen“ lösen, sondern es braucht Verbündete. Barbara ermutigt Frauen, sich bewusst mit anderen Frauen (und Männern) zu vernetzen, die ähnliche Erfahrungen machen, sich gegenseitig stärken und Türen öffnen können.
Im Podcast berichten beide, wie wertvoll echte, tragfähige Kontakte jenseits von Kindergarten- oder Schulnetzwerken sind. Professionelle Netzwerke – on- und offline – helfen, Informationen über versteckte Stellen zu bekommen, Empfehlungen auszusprechen und sich gegenseitig Mut zu machen, dranzubleiben. Gerade in Phasen, in denen Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen besonders spürbar ist, kann ein wohlwollendes berufliches Umfeld entscheidend sein.
Gegen Altersdiskriminierung: Selbstbewusst über Erfolge sprechen
Die dritte Strategie betrifft das Thema Selbstbewusstsein. Barbara zeichnet im Podcast ein zugespitztes Bild: Männer stehen breitbeinig am Grill und erzählen von großen Deals, während Frauen Kuchenrezepte austauschen. Dahinter steckt ein Muster: Viele Frauen sprechen ungern über ihre eigenen Erfolge, oft aus Angst, arrogant zu wirken.
Um Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess für Frauen über 40 zu durchbrechen, reicht fachliche Kompetenz allein jedoch nicht aus. Es braucht die Fähigkeit, die eigenen Leistungen klar und selbstbewusst zu benennen – im Lebenslauf, im Anschreiben, auf LinkedIn und im Gespräch. Barbara ermutigt ihre Klientinnen, ihre Karrieregeschichten nicht kleinzureden, sondern als das zu präsentieren, was sie sind: ein starkes Fundament für den nächsten Schritt.
Ihr Lieblingssatz im Coaching: „Der Arbeitgeber, der dich kriegt, hat ein Juwel.“ Dieser Perspektivwechsel ist zentral, wenn es darum geht, Altersdiskriminierung im Beruf nicht zum inneren Glaubenssatz werden zu lassen.
KI und Digitalisierung als Chance für Frauen über 40
Ein spannender Aspekt der Folge ist der Blick nach vorn: Digitalisierung und Künstliche Intelligenz verändern den Arbeitsmarkt und gerade hier sieht Barbara Chancen für Frauen über 40. Während viele bei neuen Technologien zunächst an junge „Digital Natives“ denken, betont sie, dass generative KI für alle neu ist, egal ob 30 oder 60.
Deshalb rät sie gezielt dazu, sich mit KI-Tools und Digitalisierung auseinanderzusetzen und gegebenenfalls gezielte Zusatzqualifikationen zu erwerben. Wer sich hier positioniert, kann Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen 40 plus aktiv kontern: nicht, indem sie das Alter versteckt, sondern indem sie zeigt, dass Erfahrung und aktuelle Kompetenz eine starke Kombination sind.
Gleichzeitig bleibt Barbara klar: Fachliches Know-how ist die Basis, Mindset und Haltung sind der Hebel. Kompetenz allein hebt Altersdiskriminierung nicht auf, aber ohne Kompetenz gibt es auch keine überzeugende Alternative.
Fazit: Ein neues Bild vom Alter
Im Kern geht es in der Podcastfolge darum, das Bild vom Alter zu verändern und das bei Arbeitgebern, in HR-Abteilungen, aber vor allem auch bei den Frauen selbst. Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen über 40 wird bleiben, solange wir an der Vorstellung festhalten, dass „alt“ automatisch mit Defizit, Trägheit oder fehlender Lernbereitschaft verbunden ist.
Barbara und Anja zeichnen ein anderes Bild: Großmütter, die mit ihren Enkeln unterwegs sind und dabei jünger wirken als das Klischee vom „Oma-Dutt“, Frauen, die neugierig KI-Kurse besuchen, und Bewerberinnen, die bewusst ihre Arbeitszeit reduzieren, ohne an Ambition zu verlieren. Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess für Frauen über 40 bricht an dem Punkt auf, an dem Erfahrung, Stabilität und Klarheit als echte Stärken sichtbar werden.
Am Ende der Folge steht ein gemeinsamer Appell: Sprich über deine Erfahrungen, suche dir Unterstützung, vernetze dich und nimm Altersdiskriminierung im Beruf für Frauen 40 plus nicht als endgültiges Urteil hin. Wer seine Geschichte neu erzählt – sichtbar, vernetzt und selbstbewusst – schafft die Grundlage dafür, dass „Zu alt für den Job“ irgendwann nur noch als Beispiel für ein veraltetes Denken taugt.
Ob in Ausbildung, Weiterbildung oder im Berufsalltag: Kaum ein Thema sorgt aktuell für so viele Diskussionen wie das Lernen über Generationen hinweg. Schnell fallen Begriffe wie Generation Z, Boomer oder Millennials – oft verbunden mit Vorurteilen, Erwartungen und Missverständnissen. Dabei wird eines häufig übersehen: Lernen funktioniert nicht nach Geburtsjahr, sondern nach Motivation, Haltung und passenden Rahmenbedingungen.
Genau diesen Perspektivwechsel nimmt der Multicareer Podcast in einer Folge der Reihe Multicareer Meets vor. Im Mittelpunkt steht die Frage, warum der viel zitierte Generationenkonflikt beim Lernen oft hausgemacht ist – und wie Unternehmen, Ausbilder und Lernende davon profitieren können, wenn sie beginnen, Lernen neu zu denken.
Generationenkonflikt im Kopf – nicht im Klassenzimmer
„Mit den Jungen von heute kann man nichts mehr anfangen“ – ein Satz, der sich hartnäckig hält und dennoch seit Jahrhunderten wiederholt wird. Ebenso verbreitet ist die gegenteilige Annahme, ältere Menschen seien lernunwillig oder nicht mehr flexibel genug für neue Anforderungen. Beide Sichtweisen greifen zu kurz und blockieren genau das, was moderne Arbeitswelten dringend brauchen: offene Kommunikation und gegenseitiges Verständnis.
Im Podcast wird deutlich, dass viele Konflikte nicht aus realen Leistungsunterschieden entstehen, sondern aus Erwartungen, die nie hinterfragt werden. Wer Menschen vorschnell in Schubladen steckt, übersieht individuelle Lernstile, Erfahrungen und Potenziale. Lernen ist kein generationsspezifisches Problem – sondern ein strukturelles und kulturelles.
Lernen braucht Sinn – nicht nur Disziplin
Ein zentrales Thema der Folge ist Motivation. Besonders junge Menschen werden häufig als „unmotiviert“ wahrgenommen, dabei zeigen sie ein sehr klares Lernverhalten: Sie wollen verstehen, warum sie etwas lernen sollen. Reine Notenorientierung oder Lernen um des Lernens willen reicht nicht mehr aus.
Doch dieser Wunsch nach Sinn ist kein exklusives Merkmal der jüngeren Generation. Auch Erwachsene in Weiterbildung, Umschulung oder beruflicher Neuorientierung stellen sich dieselben Fragen. Lernen wird dann erfolgreich, wenn es als Teil der eigenen Entwicklung verstanden wird – nicht als Pflichtübung.
Die Podcast-Folge zeigt eindrücklich: Wer Lerninhalte sinnvoll einbettet, Erfolge sichtbar macht und Lernende aktiv einbindet, steigert nicht nur die Motivation, sondern auch den nachhaltigen Lernerfolg.
Unterschiede anerkennen – und als Stärke nutzen
Natürlich gibt es Unterschiede zwischen den Generationen. Jüngere Menschen sind häufig schneller im Umgang mit digitalen Tools, reagieren flexibel auf Veränderungen und sind es gewohnt, Informationen visuell und in kurzen Einheiten zu verarbeiten. Ältere Generationen bringen dafür Erfahrung, Struktur, Durchhaltevermögen und Kontextwissen mit.
Problematisch wird es erst, wenn diese Unterschiede gegeneinander ausgespielt werden. Im Podcast wird klar: Erfolgreiches Lernen entsteht dort, wo Generationen voneinander lernen dürfen. Wenn Erfahrung auf neue Ideen trifft und Tempo auf Übersicht, entstehen Lösungen, die keine Generation allein entwickeln würde.
Hier ist unser Karriere-Podcast für Menschen im Gesundheitswesen.
Bei uns geht es nicht (nur) um schnelle Tipps zum nächsten Job, sondern um ehrliche Gespräche über das, was bleibt und das, was sich verändern darf.
Zwischen Berufsrealität und Sinnfragen, Karrierewunsch und innerem Zweifel – dieser Podcast schenkt Orientierung, stärkt Haltung und erzählt Geschichten, die unter die Oberfläche gehen.
Respekt ist keine Einbahnstraße
Ein besonders wichtiger Aspekt der Folge ist das Thema Respekt. Häufig wird Respekt eingefordert, ohne ihn aktiv vorzuleben. Gerade im Lern- und Ausbildungskontext führt das zu Spannungen, Unsicherheit und Rückzug.
Die Botschaft ist klar: Respekt entsteht nicht durch Alter, Titel oder Position, sondern durch Haltung. Wer Lernende ernst nimmt, zuhört und ihnen zutraut, Verantwortung zu übernehmen, schafft eine Atmosphäre, in der Lernen überhaupt erst möglich wird. Das gilt für Ausbilder genauso wie für Führungskräfte und Teams.
Lernen darf fordern – aber nicht entmutigen
Ein weiterer zentraler Gedanke: Lernen ist kein leichter Prozess. Es darf anstrengend sein, Zeit kosten und auch Fehler beinhalten. Entscheidend ist jedoch, ob Fehler als Scheitern oder als Teil des Lernprozesses verstanden werden.
Die Podcast-Folge plädiert für eine Lernkultur, in der Fehler nicht bestraft, sondern genutzt werden. Ergänzt durch Pausen, Selbstfürsorge und Wertschätzung entsteht so ein Lernumfeld, das Leistungsfähigkeit fördert, ohne Menschen zu überfordern.
Lebenslanges Lernen ist Realität – kein Trend
Ob Digitalisierung, Fachkräftemangel oder berufliche Neuorientierung: Lebenslanges Lernen ist längst keine freiwillige Zusatzqualifikation mehr, sondern fester Bestandteil moderner Karrieren. Die gute Nachricht dabei ist: Unser Gehirn bleibt lernfähig – ein Leben lang.
Zwar verändern sich Tempo und Herangehensweise mit den Jahren, doch Lernen wird häufig nachhaltiger, reflektierter und praxisnäher. Wer das akzeptiert und Lernprozesse entsprechend gestaltet, schafft echte Entwicklungsmöglichkeiten – unabhängig vom Alter.
Fazit: Nicht Generationen trennen uns – sondern alte Denkmodelle
Diese Podcast-Folge macht deutlich, dass der viel zitierte Generationenkonflikt weniger ein reales Problem als ein gedankliches Konstrukt ist. Wenn Lernen sinnvoll, wertschätzend und individuell gestaltet wird, profitieren alle Beteiligten.
Für Unternehmen, Ausbilder und Lernende bedeutet das:
- bessere Motivation
- nachhaltigere Lernerfolge
- stärkere Zusammenarbeit
- und langfristig erfolgreichere Karrieren
🎧 Hör-Empfehlung: Die vollständige Folge im Multicareer Podcast bietet zahlreiche praxisnahe Impulse für alle, die Lernen, Ausbildung und Arbeitswelt aktiv mitgestalten wollen.
Im Multicareer-Podcast erzählt Dr. Francesca Borlak, wie sie mit 31 Jahren Chefärztin zweier Kliniken wurde – über Mut, Verantwortung, Entstigmatisierung in der Suchtmedizin und warum Meinungen anderer uns nicht definieren.
Vom Traum zur Chefärztin
Mit 31 Jahren Chefärztin – das klingt nach einer Ausnahme. Für Dr. Francesca Borlak ist es Realität. Im aktuellen Multicareer-Podcast spricht sie mit Anja über ihren Weg an die Spitze zweier Fachkliniken für Suchtrehabilitation im Raum Freiburg und darüber, wie man auch in jungen Jahren Verantwortung übernehmen kann, ohne sich selbst zu verlieren.
Schon früh stand für Francesca fest: „Ich werde Ärztin. Es gibt keinen Plan B.“
Von Hannover über die Berliner Charité bis zurück in den Süden – ihr Karriereweg zeigt, wie Zielstrebigkeit, Fleiß und Leidenschaft auch gegen Widerstände führen können.
Von der Fünf in Mathe zur Chefärztin
„Ich bin in der siebten Klasse fast sitzengeblieben“, erzählt Francesca lachend. Heute leitet sie zwei Kliniken. Ihr Werdegang ist ein Beispiel dafür, dass Rückschläge kein Ende bedeuten – sondern oft der Anfang von Stärke sind.
Mit familiärer Unterstützung, klaren Zielen und viel Disziplin schaffte sie es Schritt für Schritt vom Abitur bis zur Fachärztin für Psychiatrie und Psychotherapie. Nur wenige Monate nach der Facharztprüfung wagte sie den Sprung in die Leitungsebene – ohne den klassischen Zwischenschritt über die Oberarztposition.
Verantwortung übernehmen – auch wenn’s keiner erwartet
Gerade in der Generation, in der Work-Life-Balance zum Leitbegriff geworden ist, wirkt eine junge Chefärztin fast wie ein Gegenentwurf. Francesca sieht das anders:
„In der Medizin trägst du vom ersten Tag an Verantwortung. Jeden Tag entscheidest du über Menschenleben – das prägt dich.“
Ihre Botschaft an junge Ärztinnen und Ärzte: Verantwortung ist nichts, wovor man zurückschrecken sollte. Sie ist erfüllend – und sie wächst mit einem.
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Bei uns geht es nicht (nur) um schnelle Tipps zum nächsten Job, sondern um ehrliche Gespräche über das, was bleibt und das, was sich verändern darf.
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Suchtmedizin neu denken: Entstigmatisierung und Digitalisierung
Als Chefärztin legt Francesca großen Wert auf Entstigmatisierung von Suchterkrankungen.
Noch immer würden viele Menschen Abhängigkeit mit „Schuld“ verbinden, sagt sie.
„Wer suchtkrank ist, braucht Verständnis und Behandlung – kein Urteil.“
Darum setzt sie auf Aufklärung und Öffentlichkeitsarbeit, auch über digitale Kanäle.
Instagram, Podcasts oder niedrigschwellige Online-Angebote können helfen, Betroffene zu erreichen, die den Weg in eine Klinik noch scheuen.
Denn nicht jeder schafft den ersten Schritt – aber fast jeder hat heute ein Smartphone.
In ihren Kliniken nutzt Francesca diese Möglichkeiten, um Informationen zu teilen, Vorurteile abzubauen und Menschen Mut zu machen.
Führung lernen – mit Coaching, Teamgeist und Krisenfestigkeit
Dass sie den klassischen Oberarzt-Zwischenschritt übersprungen hat, war anfangs eine Herausforderung. Unterstützung fand Francesca in einem externen Führungskräfte-Coaching – und in einem starken Team.
„Man wird auf so eine Position nicht vorbereitet“, sagt sie. „Aber wenn man zeigt, dass man Krisen souverän meistert, überzeugt man mit Taten statt Titeln.“
Learning by Doing, Offenheit und gegenseitiger Respekt seien die wichtigsten Zutaten für erfolgreiche Führung – gerade in einem sensiblen Bereich wie der Psychiatrie.
Balance finden zwischen Klinikalltag und Eigenfürsorge
Ein „typischer Tag“ existiert für Francesca kaum: Chefvisiten, Teamsitzungen, Berichte, Organisation.
Trotzdem bleibt sie ihrer Philosophie treu: Gesund führen heißt, gesund leben.
Ihr persönlicher Ausgleich? Bewegung und Sport.
„Ich habe gelernt, wie wichtig es ist, runterzukommen – Bewegung hilft mir, die Gedanken zu sortieren.“
Sie lebt damit vor, was sie ihren Patientinnen rät: achtsam bleiben, Grenzen kennen, sich selbst ernst nehmen.
Die wichtigste Erkenntnis: Meinungen definieren uns nicht
Am Ende des Gesprächs teilt Francesca eine Lebensweisheit, die sie durch schwierige Phasen getragen hat:
„Die Meinungen anderer Menschen definieren uns nicht. Sie sind keine Fakten.“
Diese Haltung begleitet sie – als Ärztin, Führungskraft und Mensch.
Sie erinnert daran, dass Selbstvertrauen und Eigenverantwortung der Kern jeder Entwicklung sind – beruflich wie persönlich.
Fazit: Mut lohnt sich!